Transparência nos salários é bom?

Por Pedro Fontes Falcão, Gestor e Director do Executive MBA do ISCTE

No início deste mês, a maioria dos empregadores na cidade de Nova York deve listar o intervalo salarial em todos os anúncios de emprego, promoções e oportunidades de transferência publicados. Aplica-se a qualquer cargo que possa ou venha a ser desempenhado, no todo ou em parte, na cidade de Nova York, seja num escritório, ou remotamente na casa do funcionário.
Esta não é a primeira lei estadual americana, mas é a que tem mais impacto pela sua dimensão, tendo em conta o número de trabalhadores e também o possível impacto para os trabalhadores em todo o país. Este tipo de legislação também deverá vir a estender-se a outros países no futuro.
Numa primeira análise, esta legislação pode gerar algum sentimento de injustiça dos que ganham menos e a mais pedidos de aumentos salariais, embora possa também mostrar maior transparência do lado do empregador, que é um critério de retenção de talento, especialmente nos mais novos. Pode também levar a uma maior mobilidade dos trabalhadores seja para uma empresa concorrente, ou para outro setor de atividade, tendo em conta a informação pública dos salários.
Mas que outros impactos podem existir? Recorri à minha alma mater para estudar o tema.
Alguns resultados de estudos indiciam que a discrepância de salários entre sexos tem diminuído, o que é muito positivo.
Contudo, um estudo sobre transparência de remunerações em empresas privadas dos EUA, realizado pela Harvard Kennedy School, resultou num modelo que prevê que a transparência reduz o poder de negociação individual dos trabalhadores, levando a salários médios ligeiramente mais baixos. Uma conclusão importante é que os empregadores tendem a evitar pagar altos salários a novos trabalhadores para evitar renegociações dispendiosas com os atuais.
Num artigo da Harvard Business Review, os autores referem outros impactos como a compressão do intervalo de salários, especialmente no mesmo nível hierárquico, independentemente do sexo, etnia ou outros critérios pessoais não relacionados com o mérito. A maneira da chefia ter de responder a menos queixas salariais dos seus subordinados parece ser minimizar as diferenças salariais.
Neste contexto, aumenta a probabilidade de se darem outro tipo de compensações negociadas individualmente (por exemplo, seguros e formação). Ou seja, a forma de diferenciar a compensação para tentar reter os melhores talentos, que merecem mais do que os outros, passa a ser feita via ferramentas menos visíveis.
Tendo em conta esta crescente tendência para maior transparência salarial, as empresas devem tornar mais clara e objetiva a relação entre desempenho e remuneração, tornando mais transparente e claro as diferenças salariais e promoções, assim como retirando alguma pressão de subjetividade da avaliação pelas chefias. Também se sugere uma boa comunicação interna, explicando melhor aos empregados a política de compensação da empresa.
Ainda é cedo para tirar conclusões, sendo que os impactos até podem variar em diferentes países e culturas. Mas já temos alguma informação útil para nos prepararmos para essa tendência, que poderá também chegar a Portugal.

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