Incentivos

Por Fernando Neves de Almeida, Partner da Boyden.

No artigo anterior, referi a importância de escolher pessoas com base na competência para maximizar a eficiência e a eficácia organizacional. Neste, quero abordar a outra variável, crucial, que, aliada à competência, pode fazer a diferença nos resultados organizacionais: os incentivos, quando bem geridos.

Um autor muito conhecido da gestão, Peter Drucker, defendeu a ideia de que as pessoas não se comportam como nós gostaríamos que se comportassem; comportam-se como nós as incentivamos a comportarem-se. O que torna a vida um pouco mais complicada, mas também mais engraçada.

De uma forma simples, pode definir-se incentivo como algo que um sujeito procura obter como resultado de uma ação ou conjunto de ações. Se estiver com fome, por exemplo, a ação que empreenderá será procurar comida para saciar essa necessidade. Neste caso, o incentivo é a obtenção de comida e a ação ou ações que empreenderá são aquelas que, em sua opinião, o conduzirão ao resultado desejado.

Mas o que é que as pessoas, em geral, procuram satisfazer na vida? Muitas coisas e muitas vezes em simultâneo. Um autor, de nome Douglas McGregor, criou um modelo explicativo, creio que nos anos 60 do século passado, que permite enquadrar esta realidade de uma forma prática. Resumindo, e não sendo exaustivo, o autor dizia que as primeiras necessidades que as pessoas procuravam satisfazer eram as necessidades básicas de sobrevivência, comida e segurança. Depois disso, vêm as necessidades sociais (estar com os outros, ter amizades, amor) de estatuto e, finalmente, as necessidades de autorrealização.

Imaginem o caso de uma pessoa média, que tem um contrato de trabalho sem termo, com um salário médio (cuja vida já está adaptada a esse nível de rendimento), que não vê grandes hipóteses de aumentos salariais ou promoções e que já se conformou com a monotonia, ou não, do que faz. O que é que vai determinar o seu comportamento no dia a dia? A sua vontade de fazer mais e melhor? Uns diriam a sua consciência, o que eu concordo. No entanto, a consciência é subjetiva. O que seria das organizações se cada um de nós se comportasse de acordo com o que a consciência dita…

Se queremos que as pessoas mudem comportamentos, que façam mais e melhor, que atinjam a excelência, elas têm de ganhar com isso; tem de haver incentivos associados a essas mudanças comportamentais. E os incentivos podem ser de vários tipos: dar tarefas mais desafiantes, possibilidade de receber prémios por atingir objetivos, promoções por mérito, aumentos salariais por aumento de responsabilidades e sim… poderem ser penalizadas por mau desempenho intencional.

Por isso, nas organizações de sucesso funciona, de uma forma muito profissional, o que se designa por Avaliação de Desempenho. Mas será que isto se passa da mesma forma no setor público? Será que as pessoas têm incentivos para fazer mais e melhor? Para além da consciência de alguns, claro?

Já para não falar dos governos. Será que, para além da retórica dos políticos (onde promessas e pessoas bem-falantes asseguram votos, incentivo máximo de quem quer ser eleito), existe uma avaliação do desempenho com base em critérios objetivos, definidos no início das legislaturas e avaliados no final das mesmas?

Se queremos mudar para melhor, temos de incentivar as pessoas a fazer mais e melhor. E, para que esses incentivos sejam socialmente funcionais, as pessoas, em qualquer sociedade (organização, empresa, ou outras formas) só devem poder extrair vantagens individuais na medida em que contribuam, em maior escala, para vantagens no coletivo. A alternativa é uma sociedade injusta, que dá vantagem aos bem-falantes e chicos-espertos e onde o egoísmo sem controlo dá origem à exploração de muitos por alguns.

Como referi no início, todo o nosso comportamento tem como base os incentivos. No entanto, a gestão dos mesmos pode fazer toda a diferença entre o egoísmo a que chamaria de destrutivo e o egoísmo que designaria por sinergético. Este último pode ser definido como o alinhar dos interesses individuais com o bem comum. E como implementar? Simples. No início define-se o que se espera de cada pessoa ou grupo de uma forma objetiva, comunica-se o que cada um ganha em função do grau de consecução desses objetivos e, no final, compara-se com o resultado obtido com o previamente definido, premiando individualmente em conformidade. É assim que se faz nas organizações.

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